رأس المال البشري والتنظيم

تُعلن معظم عمليات إعادة التنظيم على مخطط هيكلي وتُنفَّذ في عرض تقديمي، بينما تحتفظ الأنظمة التي تدير المنشأة بالشكل القديم. فموافقات الشراء لا تزال تُوجَّه إلى المدير الذي انتقل، ونظام CRM لا يزال يوزع الحسابات حسب المناطق السابقة، وحزمة التقارير الشهرية لا تزال تعرض الأقسام القديمة، وخطة المكافآت لا تزال تدفع على أهداف كُتبت لأدوار لم تعد موجودة. يقرأ الموظفون هذه الإشارات كل يوم ويعملون وفقها، فتعمل المنشأة بعد بضعة أرباع سنوية كما كانت تعمل من قبل تقريبًا، ولكن بمسميات وظيفية جديدة.

نتعامل مع الهيكل والأنظمة التي تصفه على أنهما تصميم واحد. فحين يُتفق على صلاحية قرار جديدة، يتغير حد الموافقة في نظام ERP في الإصدار نفسه. وحين يتغير دور ما، تتغير معه بطاقة أدائه وتقاريره ومؤشرات حوافزه، وتُعطَّل النسخ القديمة. والفريق الصغير الذي يصمم المنظمة هو نفسه من يُعدّ تلك الأنظمة، وينضم شركاء متخصصون في مجالات مثل تصميم المكافآت أو المحتوى التعليمي حين تستدعي المهمة ذلك.

نبدأ من السجلات. فسجلات الموافقات، وطوابير التذاكر، وبيانات جداول المناوبات وكشوف ساعات العمل، والتقارير التي يفتحها المديرون فعلًا، تُظهر أين تُتخذ القرارات وأين ينتظر العمل. وكثيرًا ما تناقض هذه السجلات المخطط الرسمي، والفجوة بين الاثنين تدلنا على الموضع الذي ينبغي أن يبدأ منه عمل التصميم. ونعمل بهذه الطريقة مع الفنادق والمراسي وشركات تأجير السيارات وتجار التجزئة ومنشآت البناء وموردي الجملة، حيث يظهر النمط نفسه في أنظمة مختلفة.