Persone e organizzazione

La maggior parte delle riorganizzazioni viene annunciata con un organigramma e attuata con una presentazione, mentre i sistemi che fanno funzionare l'azienda mantengono la vecchia forma. Le approvazioni degli acquisti continuano ad arrivare al manager che ha cambiato ruolo. Il CRM assegna ancora i clienti secondo le vecchie aree, il report mensile riporta ancora le vecchie divisioni e il piano dei bonus paga ancora su obiettivi scritti per ruoli che non esistono più. Il personale legge questi segnali ogni giorno e vi si adegua, così qualche trimestre dopo l'azienda funziona più o meno come prima, solo con nomi diversi per i ruoli.

Trattiamo la struttura e i sistemi che la descrivono come un unico progetto. Quando si concorda un nuovo potere decisionale, il limite di approvazione nell'ERP cambia nello stesso rilascio. Quando un ruolo cambia, cambiano con esso la sua scorecard, i suoi report e i suoi indicatori di incentivazione, e le vecchie versioni vengono disattivate. Il piccolo team che progetta l'organizzazione configura anche questi sistemi, e partner specialisti si aggiungono per ambiti come la progettazione dei sistemi retributivi o i contenuti formativi quando l'incarico lo richiede.

Partiamo dai dati. Log delle approvazioni, code di ticket, dati di turni e timesheet e i report che i manager aprono davvero mostrano dove si prendono le decisioni e dove il lavoro resta in attesa. Questi dati contraddicono spesso l'organigramma ufficiale, e lo scarto tra i due ci dice da dove deve partire il lavoro di progettazione. Lavoriamo così con hotel, porti turistici, operatori di noleggio auto, retailer, imprese edili e fornitori all'ingrosso, dove lo stesso schema si ripresenta in sistemi diversi.