Diseño y estructura organizacional
Una estructura funciona cuando las decisiones, las colas de trabajo y las líneas jerárquicas apuntan en la misma dirección. Diseñamos a partir del flujo de trabajo y después hacemos que los sistemas coincidan.
Preguntas que ayudamos a responder
- ¿Está nuestra estructura organizada en torno a cómo se atiende a los clientes o en torno a las personas que hemos ido contratando?
- ¿Dónde esperan las decisiones y qué niveles añaden una firma sin añadir criterio?
- ¿Debemos organizarnos por región, por línea de producto o por canal a medida que entramos en nuevos mercados?
- ¿Qué debe decidir la oficina central y qué debe decidir por sí misma cada sede, sucursal o establecimiento?
- ¿Cuántos niveles directivos necesitamos con nuestro tamaño actual?
Qué hacemos
Diagnóstico de la estructura
Una comparación del organigrama oficial con los registros de aprobaciones, los permisos de los sistemas, los datos de las colas y las líneas jerárquicas, que muestra adónde van realmente el trabajo y las decisiones.
Opciones de estructura y sus contrapartidas
Dos o tres diseños, por región, producto, canal o cliente, contrastados con las decisiones que la empresa toma con más frecuencia.
Puestos, amplitudes de control y niveles
Descripciones de puesto con responsabilidades y límites de decisión, y amplitudes de control dimensionadas según el volumen y el tipo de trabajo que supervisa cada gerente.
Diseño de la oficina central y las sedes
Un reparto claro de lo que deciden la oficina central, los servicios compartidos y cada hotel, sucursal, tienda o patio, y de la información que cada uno necesita para hacerlo.
- Cómo empieza un proyecto con THEFOCUSHablar de ello con nosotros
Nuestro enfoque
- 01
Rastrear el trabajo y las decisiones
Seguimos una muestra de pedidos, reservas, compras y aprobaciones reales a través de la empresa para ver quién interviene en cada uno y dónde espera.
- 02
Contrastar las opciones con decisiones reales
Cada estructura candidata se evalúa con los ejemplos rastreados, contando los traspasos y los pasos de aprobación de cada diseño.
- 03
Redactar los puestos antes de dibujar el organigrama
Las responsabilidades, los límites de decisión y los indicadores se acuerdan puesto por puesto con el equipo directivo antes de cerrar el organigrama.
- 04
Configurar los sistemas para que coincidan
Las líneas jerárquicas, los permisos, las colas y las rutas de aprobación se cambian en el ERP, el CRM y la mesa de ayuda antes de que la nueva estructura entre en vigor.
Sectores relevantes
Cómo empieza un proyecto con THEFOCUS
La primera conversación se centra en su situación. Si hay encaje, proponemos un diagnóstico acotado con un entregable fijo antes de cualquier compromiso mayor.
Hablar de ello con nosotros01
Una conversación de trabajo
Cuarenta y cinco minutos con la persona que dirigiría el trabajo. Preguntamos por la decisión, los sistemas que la sustentan y el plazo.
02
Un diagnóstico acotado
Acceso de solo lectura, un plazo fijo y una conclusión por escrito: qué muestran los registros, cuánto cuesta y qué cambiar primero.
03
Un plan ejecutable
Cambios, responsables, indicadores y exclusiones por escrito. Después, el mismo equipo construye y mide, o hace un traspaso ordenado.
- Un único equipo responsable
- Las mismas personas que diagnostican construyen los sistemas y miden el resultado.
- Socios elegidos según el problema
- Los especialistas independientes se incorporan en las partes que los requieren, bajo un único contrato.
- Registros antes que paneles
- Pedidos, libros contables y registros de actividad se concilian antes de que una recomendación dependa de ellos.
Preguntas frecuentes de los directivos
¿Elaboran un nuevo organigrama?
Sí, junto con descripciones de puesto, límites de decisión y los cambios en los sistemas que hacen real el organigrama. Las aprobaciones y la asignación del trabajo siguen a los sistemas, por lo que los cambiamos en la misma versión.
¿Qué necesitan de nosotros para empezar?
El organigrama actual y las descripciones de puesto que existan, acceso de lectura a los sistemas donde residen las aprobaciones, los permisos y las colas de trabajo, y tiempo con las personas que dirigen los procesos principales.
¿Quién decide los cambios de plantilla?
Usted, con sus asesores de recursos humanos y laborales. Mostramos el trabajo, las opciones y sus efectos. Las consultas con el personal y los cambios contractuales siguen a su cargo.
Hablar de ello con nosotros
Algunos datos nos ayudan a dirigir su consulta al socio adecuado. Los campos marcados como opcionales pueden dejarse en blanco.